2020/4/1記事投稿
2020/9/4加筆・修正
賞与には3つの性格があります。
【賞与の性格】 ・生活補填的賃金(賃金の後払い的性格) ・功労報奨金(業績配分という性格) ・景気変動調整機能 |
自社の賞与体系において、これら3つの性格の中でどの側面を強めるのかは、「総額賞与原資の決定方法」と「配分方法」により決まります。
●賞与の性格=総額賞与原資の決定方法×配分方法 |
当記事では「総額賞与原資の決定方法」についてご紹介します。
※「配分方法」については、「社員への賞与原資の配分方法」記事で詳しく解説しておりますのでご覧ください。
業績に関係なく固定費的に賞与総額原資を決定します。賞与の性格としては生活補填的賃金という側面が強まります。
賞与総額原資を売上高と連動させる方式です。賞与の性格としては、景気変動調整的な性格が強まります。
賞与総額原資を営業利益と連動させる方式です。賞与の性格としては、功労報奨金としての性格が強まります。
人口減少、生産年齢人口減少、ニーズの多様化、環境変化の不確実性の高まりという昨今の実情を考えると、固定的に賞与額が決まる規定は避けたほうが良いでしょう。
賞与の性格もこのような時代背景により、「生活補填的性格」から「功労報奨金的性格」の側面がかなり強まっています。
売上高連動方式は仕組みとして分かりやすいというメリットがありますが、粗利益率や固定費を無視した売上高至上主義に陥る危険性があり、もしこのような事態になった時には利益に対する賞与負担の割合が非常に重たくなります。
営業利益連動方式は、賞与前利益で黒字が出ていれば絶対に赤字にならないというメリットがあります。したがって企業の成績という側面で言えば最もリスクの低い方式と言えます。インセンティブ性が高くなりますので、従業員の向上意欲を高めるという意味でも活用しやすい方式です。反面、生活補填的性格は後退し、社員の生活の安定度は下がります。
賃金制度の改定は、人事制度改定の中でも非常にデリケートな部分であるため、いきなり大幅な変更すると社員が抵抗したり混乱することになります。しかし賞与部分に関しては比較的改定がしやすく、基本給のそれに比べて遥かに社員からの理解も得られやすいです。
総額人件費管理と従業員のモチベーション管理を推進するには、まずは賞与の決定方法の改定から着手することをお勧め致します。