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     人件費の変動費化とは、人件費を売り上げや業績に連動させることを指します。本記事では、人件費の変動費化が必要な理由とその方法について解説します。

    人件費の変動費化が必要な理由

    不況・不確実性の高い環境下での強い収益体質の構築

     固定費のうち大きな割合を占める人件費を変動費化することで、収益構造を改善することができます。具体的には、業績の変化に人件費が連動するため損益分岐点売上高を引き下げることができます。損益分岐点売上高が下がるということは利益を残せる売上減少幅が大きくなることを意味し、不況や不確実性の高い環境下での収益体質強化策として有効です。

    ※参考記事:損益分岐点の意味するものと、改善の方向性

     これを図解すると次のようになります。

     まず上記のような収益構造の場合、損益分岐点売上高は80となります。売上が80を下回ると赤字になるという収益構造です。

     では総額人件費のうち10を変動費化した場合どうなるでしょうか。次の図をご覧ください。

     固定費30・変動費60・粗利額が40になった結果、損益分岐点売上高は75となりました。

     年商10億の会社に置き換えると、今まで年商8億円を切ったら赤字になっていた収益構造が、年商7億5千万円まで耐えられる耐性を手に入れたということです。

    人材コストの上昇

     厚労省の推計では、所定内給与(基本給+諸手当)が10,000円増えると、総額人件費は17,000円に増加、つまり所定内給与の1.7倍になると試算しています。残業代・賞与・福利厚生費・採用教育費・退職金など、雇用には想定イメージ以上のコストが発生します。

    労働市場の流動性の高まり

     働き方改革や副業の解禁などで、多様な働き方が創出されています。個人の持つ知識やノウハウを「必要なときに、必要なものを、必要な分だけ」調達することが比較的容易になってきた昨今、自社内人材の適材適所だけでなく、外部労働市場を活用した適材適所という選択肢も増えてきています。このような人件費の変動費化機会も積極的に活用したいところです。

    人件費を変動費化する方法

    賃金の業績連動化

     成果主義に基づく業績給の採用や、基本給のベースアップに変えて賞与を増やすという方法です。賞与や退職金をポイント制とし、仕事に対する評価を反映した支給の仕組みを作ることも有効です。

    ※参考記事:社員への賞与原資の配分方法 

    ※参考記事:退職金制度設計

     また、定期昇給概念のない洗い替え方式(毎年の評価により給与額が増減する)の賃率表への移行や、等級のブロードバンディング(細分化された等級を一括りにする)などで、等級と評価の関連性を高めることも検討できます。

    フロー型社員の活用

     フロー型社員とは、期限付き雇用や短時間労働者をさします。契約社員・嘱託社員・派遣社員・パート・アルバイトなど、業務量や繁閑差に応じた人員数調整を行いやすいフロー型社員の活用することで、人件費を柔軟に変化させることができます。

    アウトソーシング

     企業が限られた経営資源を有効活用するために、コア業務に対する戦略的な経営資源投下が求められています。また今後様々な分野で高い専門性が求められますが、それらを内製していくのには限界があります。

     そのような点から外部の専門家と手を組んだり業務提携を行うなどすることも1つの方法です。

    ※参考記事:仕事の重要度・期間と、雇用形態の関係


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